IB

Development Process

in der IB-Gruppe für die Führungsebene 1

  • Jahresgespräch zwischen Vorstand und GF/VGF
  • Schriftliche Potenzialanalyse
  • Interview mit Potenzial- Kandidatinnen/Kandidaten
  • Development Center
  • Gezielte Förderung / Besetzungsentscheidung

Der Erfolg des IB hängt maßgeblich von den Fähigkeiten seiner Mitarbeiter/-innen und insbesondere seiner Führungskräfte ab. Dabei kommt zukunfts- und unternehmensorientierten Schlüsselkompetenzen eine besondere Bedeutung zu. Strategien sind zu entwickeln, Ziele zu formulieren, in schwierigen Situationen sind Entscheidungen zu treffen und diese verantwortungsbewusst umzusetzen. Marktkenntnisse sind erforderlich. Es gilt, neue Produkte zu entwickeln und erfolgreich auf den Markt zu bringen. Neuerungen müssen vorangetrieben werden.
Gerade im Bereich der Führungsebene 1 sind diese Kenntnisse und Fähigkeiten gefordert. Erfahrene und leistungsstarke Mitarbeiter/-innen sollen mit dem Development Process (DP) genauer eingeschätzt und auf die zukünftigen Aufgaben in der Führungsebene 1 gezielt vorbereitet werden.

IB Development Process
Der IB Development Process ist der Entwicklungs- und Besetzungsprozess für die Führungsebene 1.
Für diese Zielpositionen soll mithilfe des DP sichergestellt werden, dass
- potenzielle Nachfolger/-innen identifiziert werden und zur Verfügung stehen,
- sie auf ihre Aufgabe individuell vorbereitet werden,
- die IB-Gruppe als Arbeitgeber an Attraktivität gewinnt,
- die Fluktuation der Führungskräfte minimiert wird.

Der Development Process besteht aus fünf Schritten:

Jahresgespräch/Zielvereinbarungsgespräch
Das Jahresgespräch/Zielvereinbarungsgespräch, das die Geschäftsführer/-innen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führen, ist das Führungsinstrument, in dem die Personalplanung und die persönliche Entwicklung thematisiert werden. Hier wird über die mögliche Teilnahme von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern im Development Process entschieden.

Schriftliche Potenzialeinschätzung
Die jeweilige Geschäftsführung meldet die Mitarbeiter/-innen zum DP an, indem sie die schriftliche Potenzialeinschätzung (Fremdbild) an die Personalentwicklung sendet. Basis für die Potenzialeinschätzungen sind die im Führungsprofil definierten Kompetenzen, erweitert um die individuellen Stärken und Lernfelder der einzelnen Mitarbeiter/-innen.
Vor der Einladung zum Interview im DP führt die Personalentwicklung mit den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern ein ausführliches Gespräch, in dem die Intention zur Anmeldung reflektiert und das Prozedere des DP erläutert wird.
Nach diesem Gespräch senden die angemeldeten Mitarbeiter/-innen ein kurzes Motivationsschreiben, die eigene Potenzialeinschätzung (Selbstbild) sowie den aktuellen Lebenslauf an die Personalentwicklung, um die grundsätzliche Bereitschaft, sich dem DP zu stellen, zu bekunden.

Interview
Das Interview mit den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern dient der Reflexion der persönlichen und berufsbezogenen Motive. Situationsbezogene, selbstreflektorische Fragen wie auch berufsbezogene Dilemmata geben Aufschluss über die individuellen Kompetenzfelder. Neben den "klassischen" Themenfeldern wie Motivation, Ziele, Selbstbild interessieren insbesondere die Funktionsbereiche Selbstverständnis als Führungskraft, Strategie usw. Der Interviewteil hat die 3 Bausteine: Test, Selbstbild und Interview.

Dem Interview werden folgende Kriterien aus dem IB Führungsprofil zugrunde gelegt:
- Strategieorientierung
- Marktorientierung/Betriebswirtschaftliches Verständnis
- Umsetzungsverhalten
- Motivationsverhalten
- Selbstmanagement/Selbstreflexion

Alle Führungskompetenzen gelten für alle Führungsebenen. In jeder Führungsebene liegt der Focus auf ausgewählten Kompetenzen.

Im direkten Anschluss an das Interview erfolgt ein Feedbackgespräch, in dem die Stärken und Lernfelder besprochen werden. Der Vorstand wird durch einen schriftlichen Ergebnisbericht informiert und entscheidet über die weitere Teilnahme am Development Process. Der/Die Mitarbeiter/-in erhält diesen Bericht zur Kenntnis. Dieser Bericht wird beiden Adressaten von der Personalentwicklung überreicht und erläutert. Die Personalentwicklung empfiehlt, diesen Ergebnisbericht bzw. die Schlussfolgerungen des Feedbackgesprächs den unmittelbar Vorgesetzten mitzuteilen.

Development Center
Das Development Center (DC) wird nach der Assessment-Center-Methode durchgeführt. In den Übungen spiegeln sich die typischen Anforderungen an die Führungsebene 1 wider. Übungen sind eine Selbstpräsentation, eine Postkorbübung, ein Mitarbeitergespräch und/oder eine Gruppendiskussion und eine individuelle Fachpräsentation.
Die Beobachter/-innen kommen aus dem Kreis des Vorstands und der Geschäftsführung und werden für diese verantwortungsvolle Aufgabe geschult. Nach dem Übungsteil wird jedem/jeder Mitarbeiter/-in individuell ein Feedback über die gemachten Beobachtungen und Beurteilungen gegeben.
Das Ergebnis des DC ist eine fundierte Potenzialeinschätzung. In dem Feedbackgespräch, an dem die Personalentwicklung und der/die Moderator/-in teilnehmen, werden die weiteren persönlichen Entwicklungsschritte besprochen und vereinbart. Im Anschluss wird ein weiterer schriftlicher Ergebnisbericht erstellt, mit dem entsprechend des Berichtes nach dem Interview verfahren wird.

Gezielte Förderung/Projektauftrag/Besetzungsentscheidung
Alle Mitarbeiter/-innen, die am DP teilnehmen, werden individuell gefördert, so wie es im Gespräch nach dem DC vereinbart worden ist. Gibt es Fördermaßnahmen, wird durch PE sichergestellt, dass diese durchgeführt/besucht werden. Als eine weitere Förderung erhält jeder/jede Mitarbeiter/-in einen Projektauftrag. Mit diesem Auftrag soll die persönliche Entwicklung unterstützt und wahrgenommen werden.
Spätestens 1 Monat nach dem DC ist ein Projekt zwischen Teilnehmer/-in und Vorstand definiert. Die Personalentwicklung wird darüber in Form einer kurzen Projektskizze, inkl. des geplanten Zeitraums, informiert. 
Während der Projektlaufzeit hält die Personalentwicklung Kontakt mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern. Es gibt ein Projektabschlussgespräch, das von der Personalentwicklung moderiert wird.
Zum Abschluss erhält jeder/jede Teilnehmer/-in ein Zertifikat, das die erfolgreiche Teilnahme am Development Process (Interview, DC und Projekt) dokumentiert. 
Mit den Erkenntnissen aus den alltäglichen Arbeitszusammenhängen, den Ergebnissen der Potenzialeinschätzung, dem Interview, dem DC und dem Projekt hat der Vorstand eine fundierte Entscheidungsbasis, um eine Nachfolgeplanung einzuleiten und letztlich qualifizierte Besetzungsentscheidungen für die Führungsebene 1 zu treffen.
Mithilfe eines Feedbackbogens wird nach dem jeweiligen Ende des Verfahrens das Feedback der Mitarbeiter/-innen eingeholt und zur Optimierung des DP genutzt.

Anmeldung
Kandidatinnen und Kandidaten werden über die jeweilige Geschäftsführung bei der IB-Personalentwicklung gemeldet.

Termine/Ort
Werden den jeweiligen Kandidatinnen und Kandidaten bekannt gegeben.

Ansprechpartner
Hans-Peter Kröske, Tel. 0 69/9 45 45-450

Weitere Informationen
Development Process (pdf)